不是“辞职”，是“被迫离开”，一个关乎经济补偿金的关键选择。公司业绩不好，于是通过增设绩效考核、拒付加班工资、延迟发放薪资或者调岗降薪等手段逼员工自行离职，以达到无需支付经济赔偿金/补偿金的目的。此时，劳动者若不能在用人单位存在过错时抗住压力选择自行离职，则无法获得任何赔偿金/补偿金。很多劳动者都不知道，若用人单位存在过错导致员工提出“被迫离职”与被逼迫下的“主动辞职”有着本质上的区别，即前者可以主张经济补偿金，后者通常不可。

那什么时候可以走？怎么走才有效？风险在哪里？本文将高度结合律师本人实务经验及法院案例进行详细阐述。

第一部分：法律的铠甲——《劳动合同法》第三十八条的全面解读

第三十八条  用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

员工提出被迫离职，依据的是《劳动合同法》第三十八条的法律规定，即公司符合以上6种情形的任何一种，劳动者均可提出“被迫离职”并获得相应的经济补偿金（赔偿金为劳动者入职以来的工龄，一年赔付一个月工资），但不同的情形需要不同的条件，并且有不同的风险点，本节进行逐项讲解。

（一）情形一：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的

1.未按照劳动合同约定提供劳动保护

劳动保护，是指用人单位为保护劳动者在劳动过程中的安全和健康采取的一系列措施，既包括物质设备条件，也包含安全操作方面的规范和管理制度、监督责任等。

劳动者以企业未提供劳动保护条件为由提出被迫离职，需以劳动合同约定为基础，结合法律法规的强制性要求，重点考察用人单位是否采取了必要措施保障劳动者的生命安全和身体健康。若用人单位的行为导致劳动者面临安全或健康风险，或违反了合同约定及法定标准，可认定为未提供劳动保护，进而认定企业未按照劳动合同约定提供劳动保护。

如（2021）黔01民终820号案例中，员工罗某被从办公室文员调为高速公路服务区工作人员，更多承担了操作机电设施、设备等，且公司在调岗后并未对罗某进行安全培训，在罗某明确表示疑虑后仍被企业要求操作机电和设备，使得罗某在工作中存在安全隐患，进而认定企业未提供劳动保护。

2.未按照劳动合同约定提供劳动条件

劳动条件，指在劳动关系存续期间，用人单位未按照劳动合同履行员工提供劳动义务所需的物质、生产工具、技术条件环境和保障制度等。

包括不限于：

• 未提供工作场所：
• 需要电脑的工作不配备电脑；
• 需要特定技术支持的岗位不提供技术支持；
• 未提供安全卫生的工作环境；
• 未经劳动者同意，单方调整工作岗位；
• 长期待岗且未提供合理的补偿，导致收入大幅减少；
• 工作地点变更导致通勤成本大幅增加且未提供合理的交通补贴、住宿等合理补贴等等。

劳动者以企业未按照劳动合同约定提供劳动条件为由提出被迫离职，需要重点关注劳动合同约定，劳动者岗位特性，用人单位行为的必要性、合理性和正当性，行为对劳动者工作的影响程度大小等因素。

如（2024）豫民终263号案件中，用人单位要求员工杨某限期到其他分公司上班，逾期未能到岗视为杨某主动解除劳动合同，单位称提供宿舍并保证工资待遇不变。但法院认为：公司在未与杨某就变更劳动合同内容协商一致的情况下，单方变更劳动合同履行地，即便如分公司所称的为职工提供宿舍、保证工资待遇不变，该调岗安排也变相加重了劳动者的负担，对杨某本人及家庭生活产生不利影响，故该调岗安排欠缺合理性，进而需要支付经济补偿金。

（二）情形二：未及时足额支付劳动报酬的

未足额支付工资，指用人单位支付给劳动者的工资低于法定或约定标准的或未在约定时间发放工资情形。

如以下几种情形：

• 低于最低工资标准支付工资；
• 无正当理由扣减劳动者应得工资，如无故扣除绩效奖金、加班工资、全勤奖等；
• 用人单位未按照劳动合同约定的时间和方式支付工资；
• 不支付法定福利性工资，如劳动者休产假期间，用人单位未按照原工资标准支付工资，或仅支付部分工资，可认定为未足额支付(该条同时包含法定节假日、婚丧假、探亲假、产假、病假、工伤停工留薪期等）；
• 未足额支付加班工资等。

需注意，以下情形一般不认定为未足额支付工资：

• 因不可抗力（如自然灾害、战争）导致工资延迟支付，且用人单位在合理期限内补发；
• 用人单位因生产经营困难，经工会或职工代表协商一致后暂时延期支付工资；（如《深圳市员工工资支付条例》第十二条规定，因生产经营困难延期发放工资的，最长不得超过15日）
• 因劳动者自身过错（如违纪、工作失误）导致工资扣减，且扣减符合规章制度规定；
• 工资计算标准存在争议，但用人单位已积极协商或补发差额。
• 偶尔、非恶意地延迟发放工资，并且及时补发工资

如（2020）豫民再379号案件中，用人单位通过下发《调整工资发放制度的通知》，并以此为由调整了赵某月固定工资，并增加了工作时间，导致其周末、节假日均存在加班的事实，但公司并未支付加班费。法院认为上述情形属于公司未足额支付工资的情形，进而支付了赵某的经济补偿金的诉请。

如（2025）赣07民终3815号案件中，单位虽确实存在困难，但由于单位拖欠应发工资周期过长，法院认定其行为仍构成延迟发放工资的情形，最终支持了劳动者请求公司支付经济补偿金的请求。

（三）情形三：未依法为劳动者缴纳社会保险费的

未缴纳社保，主要指未为劳动者购买社保，是否包括“未足额缴纳社保”需要结合地方裁审口径，部分地区是不支持以“未足额缴纳社保“为由提出被迫离职的，下文详细阐述。

如（2025）粤18民终3530号案件中，劳动者以企业未足额缴纳社保为由主张企业支付被迫解除劳动合同的经济补偿金，但法院认为未足额缴纳社保不符合《劳动合同法》第三十八条中未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形，并未支持其赔偿金的诉讼请求。

司法实践中对未缴纳社保，经催告后仍未缴纳的，提出被迫离职没有太大争议。但“未足额缴纳”是否符合被迫离职情形，司法实践中对此存在争议，因裁判尺度未统一，不展开阐述。

（四）情形四：用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；

该条款通常情况下需要同时满足“损害劳动者权益”及“规章制度本身违法”（如内容违法、程序不民主）。

• 公司修改薪酬管理制度，应当符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款的规定，即直接涉及劳动者重大切身利益的，应当经职工代表大会或全体职工讨论，并由企业和职工协商确认；
• 公司增加罚款管理制度，并对员工进行罚款，也同样符合“损害劳动者权益”及“规章制度本身违法”的情形；
• 公司变更考勤管理制度，未经职工同意，变相延长职工工作时间同样属于“损害劳动者权益”及“规章制度本身违法”的情形；
• 单方调薪，未经职工大会和股东会/董事会决议。

如(2022)粤19民终37号案例，企业单方调整员工工资，并进行了相应的克扣，但却未经劳动者的同意，也未召开相关程序，最终法院以该调整薪资行为违反《劳动合同法》第三十八条规定判决企业支付经济补偿金。

通过召开董事会/股东会制定薪酬管理制度，并经全体职工投票和全体公示，则可以认定程序合法，规章制度修改有效。

如（2023）辽07民终1227案例，企业受“疫情影响”导致经营困难，后企业通过制定新《薪酬管理制度》对所有员工薪资进行调整，并通过董事会决议，举行了职工大会投票和全体公示等程序，最终法院认定该企业调整薪资的管理制度合法有效，未支持劳动者的经济补偿金。

（五）情形五：因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

本款主要指以下三种情形

• 企业通过欺诈、胁迫手段订立或变更劳动合同，以及乘人之危订立或变更劳动合同的情形；
• 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
• 违反其他法律法规等强制性规定的。

常见的情形有公司在订立合同时，以虚假承诺岗位、薪资等骗取劳动者签订劳动合同，在入职后未履行劳动合同义务的；《劳动合同》约定员工自愿放弃社保或发生工伤事件后责任自负的。

如（2025）粤17民终1100号案件，单位与员工约定无需为员工购买社保，但未能举证其为员工发放了社保补贴，属于用人单位免除自己法定责任，排除劳动者权利的情形，劳动者以未购买社保、未签订二次无固定期合同主张经济补偿金符合法律情形，进而判定企业需要支付经济补偿金。

（六）情形六：法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

该条款属于兜底条款，通常情况下为公司其他一些严重侵权行为，如长期的暴力侵权行为，财产侵权行为等均可能构成本条款，因此不再一一列举。

第二部分：法庭的审视——仲裁员与法官关注的核心焦点

虽然大家都知道用人单位违反《劳动合同法》第三十八条，劳动者有权利主张被迫离职，但也有的劳动者因为法律基础偏向空白。在履行被迫离职的过程中存在程序的欠缺，证据保留不完整，怠于履行催告义务等，导致被迫离职未能认定，本节主要阐述被迫离职案件中的核心焦点。

（一）用人单位过错的“严重性”与“持续性”

在认定被迫离职成立的前提条件是“用人单位存在违法行为”，即违反《劳动合同法》第三十八条的情形之一，那用人单位的一些管理行为到底构不构成违法行为呢？这个时候就要看该管理行为是否为“ 非一般、轻微的管理瑕疵，能否达到足以导致合同目的无法实现的程度”。

如部分企业会在公司业绩不好，或者恶意逼退某位员工时，可能要求员工签署《薪资调整协议》或者是直接单方强制性地降低员工工资，如果公司的降薪行为是针对员工个人，且降薪幅度较大，则可以认定为公司的管理行为已经改变了合同内容，导致劳动者履行合同的目的无法实现（即降薪对生活造成影响）。同时，在存在严重违法行为时，也需要符合多次的条件，若用人单位仅仅是某一个月降薪，后面又按照正常工资发放，此时是无法构成被迫离职的，但可以通过在职仲裁或离职后通过仲裁追回该部分被扣除的薪资。

（二）解除程序的合法性（关键中的关键）

解除程序的合法性，许多劳动者都是栽在这一步，在确认公司存在构成被迫离职的违法行为后，我们需要特别注意“被迫离职的程序性”。

即必须依据《劳动合同法》第三十八条提出被迫离职，且必须履行了“通知”程序，解除劳动合同关系时，一定是以《劳动合同法》第三十八条为由，且明确记载在《被迫离职通知书》中，并写明公司违反该条款的具体事由。

（三）证据的充分性与关联性

证据链是否完整，直接关系到能否证明用人单位存在法定错过行为等。

如劳动合同、社保证明、打卡记录、工资条、银行工资流水、公司的过错行为证据及跟公司沟通记录，都是较为重要的证据，在准备提出被迫离职时就要将上述证据全部分门别类准备好。

（四）劳动者是否已履行催告义务（针对部分情形）

例如对于拖欠劳动报酬的案件，实践中有些法院会主动审查劳动者是否曾向用人单位主张过权利，若劳动者未就拖欠工资一事要求公司进行补发或提出异议就直接进行被迫离职，可能会导致案件存在风险。

第三部分：“迫不得已”的证明——解除紧迫性与必要性的认定

劳动者在知道自己可能符合“被迫离职”的情形时，往往很急着跟公司提出被迫离职的通知，但被迫离职认定有一个重要因素，即“紧迫性”。

何谓“紧迫性”，就是违法行为发生没有？是不是已经损害了劳动者的主要权益？用人单位的过错行为是否具有持续性？用人单位有没有补救意愿与行为？

如果用人单位施行过错行为后，没有补救措施，而劳动者又无法通过协商和催告来维护自己的权益，那就只剩下被迫离职一条路，此时提出被迫离职的成功率是比较大的。

如公司未履行为员工购买社保的法定义务，经催告后仍未补缴，此时可以认定劳动者具有提起被迫离职的必要性和紧迫性，因为社保关于劳动者的基本保障，且是公司的法定义务，经催告仍未购买社保，劳动者签订劳动合同的主要合同之一无法实现，只能通过被迫离职维护自身权益，此时可以认定为被迫离职成立。

第四部分：致命一步——解除程序的合法性操作

1. 必须书面通知：一定排除口头、微信随意提出被迫离职，建议使用《被迫解除劳动合同通知书》。
2. 通知内容要素完整、准确：必须明确写明解除理由是依据《劳动合同法》第三十八条，并简单陈述公司的过错行为。
3. 送达与取证：推荐使用ems快递邮寄至公司，并通过微信等途径进行线上送达，在送达后保留好相关凭证，组成完整的被迫离职证据链。
4. 绝对禁止“反悔”：通知一经发出，不再以任何理由辞职或办理离职手续，也不再接受公司要求返回上班的要求，否则可能导致解除合同理由的变更，导致败诉。

如（2025）桂06民终971号中，员工辞职中载明是因个人原因，后又以公司违反《劳动合同法》第三十八条为由要求公司支付经济补偿金的，由于前后解除劳动关系的说法不一，最终法院对该员工的被迫离职诉请并未支持。

第五部分：证据为王——四大类核心证据的收集与固定

1.主体类证据

• 劳动合同
• 工牌
• 社保记录

三类证据在于证明劳动关系，其中劳动合同最为重要，劳动合同记载着劳动者的入职时间，工作地点、入职岗位、工资构成和出勤时间等关键信息，若缺少劳动合同还需在仲裁中提起认定劳动关系的请求。

2.过错事实类证据

• 欠薪类：工资条、银行流水、考勤记录、催收记录。
• 未缴社保： 社保中心出具的缴费记录或证明（不强制要求）。
• 制度违法： 规章制度文本、处罚通知。
• 暴力威胁： 报警回执、录音录像、伤痕照片。

其中银行流水、工资条等无论何种案件均要出示，所以对于该类证据一定要尽量提前保存，特别是工资条，能准确地反映出工资的构成，但很多劳动者都没有领取工资条的习惯。

3.程序证据：

• 《催告履行通知书》 、EMS快递底单、签收查询记录。
• 《被迫解除通知书》 、EMS快递底单、签收查询记录。

催告履行通知书，一般指的是《限期补发通知函》《限期购买社保通知函》等文书，目的是证明劳动者已经履行了催告的义务，但公司未予以理睬。

4.其他辅助证据：

•  与HR、领导的沟通记录（微信、邮件）
• 同事证言（需出庭）
• 工作成果记录等。

5.重要提示

• 仲裁时效：强调经济补偿金争议适用一年仲裁时效，自解除之日起算。

• “N”的计算：明确经济补偿金（N）的计算基数为离职前12个月平均应发工资，年限按在本单位工作年限计算。
• 败诉风险：若理由不被支持，则解除行为被视为个人辞职，无任何补偿。
• 举证风险：证据不足是主要败因。
• 衔接风险：在仲裁期间，原劳动合同已解除，可以寻找新工作，但需处理好社保衔接等问题。
• 行动建议：在做出最终决定前，建议咨询专业律师，对证据和方案进行评估。

结语：理性维权，捍卫法定权利

被迫离职是法律赋予劳动者的重要救济工具，但其行使犹如一把“双刃剑”，必须捋清案件事实、适用法律准确、行使程序合法、整理证据扎实。

有一句古老的法学名言“法律不保护躺在权利上睡觉的人”，在合法权益受到损害时，你的退让并非大度，一味地退让也不会得到违法者的施舍，只有主动出击才能维护自己的权利。